BOLETIN DE ACTUALIDAD LEGAL CHINA

19 Mayo 2008

Cartas desde China

Estimados lectores, 

La nueva Ley de Mediaci¨®n y Arbitraje para controversias laborales de la Rep¨²blica Popular de China, que entr¨® en vigor el 1 de mayo de 2008, refuerza los derechos y capacidades de los empleados para solicitar la intervenci¨®n legal en una controversia laboral. Esta semana China Law Digest presenta un resumen de las principales modificaciones de la Ley de Arbitraje y Mediaci¨®n de conflictos laborales, as¨ª como el texto de la nueva ley en Ingl¨¦s.

Lehman, Lee & Xu viene asesorando ampliamente, tanto a trabajadores extranjeros como a personal chino sobre cuestiones laborales en China. Ayudamos a nuestros clientes en la negociaci¨®n y redacci¨®n de contratos de trabajo, asesoramos sobre los requisitos gubernamentales en materia de seguridad, salud y beneficios para los empleados, y ayudamos en la resoluci¨®n de controversias relacionadas con el empleo, incluyendo la defensa de nuestros clientes delante de los tribunales arbitrales laborales

Deseamos, una vez m¨¢s, expresar nuestro m¨¢s sentido p¨¦same a aquellos que han sufrido como consecuencia del terremoto ocurrido en la provincia de Sichuan el lunes, 12 de mayo de 2008. Para aquellos de nuestros lectores que deseen apoyar las labores de socorro en la zona de desastre, estas son las organizaciones que actualmente est¨¢n recolectando las donaciones:

• Red Cross Society of China

• China Soong Ling Foundation

• Oxfam Hong Kong

• Mercy Corps

• World Vision

Lehman, Lee & Xu apoyar¨¢ los esfuerzos de socorro con la donaci¨®n de 100000 RMB al Fondo creado al efecto por la Asociaci¨®n de Abogados de Beijing. Acogeremos con agrado cualquier pregunta que usted pueda tener acerca de la donaci¨®n para el socorro del terremoto en la direcci¨®n de correo electr¨®nico mail@lehmanlaw.com.

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Saludos cordiales,

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Edward E. Lehman

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NUEVA LEY DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE PARA COTROVERSIAS LABORALES DE LA REPÚBLICA POPULAR CHINA (2008).

La anterior legislaci¨®n relativa a los conflictos laborales, en los que en general se pueden distinguir tres estadios ¡°mediaci¨®n, arbitraje y dos juicios¡±, conten¨ªa importantes lagunas que afectaban a su eficacia. La nueva normativa, que entr¨® en vigor el 1 de Mayo de 2008, se ha ocupado de estas cuestiones y ha provocado cambios radicales en relaci¨®n con la legislaci¨®n laboral en China. A continuaci¨®n se discuten estos cambios con el objetivo de examinar el impacto que tendr¨¢n en un futuro en relaci¨®n con los conflictos laborales en China.

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- Extensi¨®n en el ¨¢mbito de aceptaci¨®n de casos.

En el pasado, era com¨²n que las demandas presentadas por parte de los empleados, fueran rechazadas por el Tribunal simplemente porque el conflicto laboral en cuesti¨®n fuera m¨¢s all¨¢ del ¨¢mbito de aceptaci¨®n de casos dictado por el anterior cuerpo legal. Como resultado, los casos que no eran aceptados dejaban al empleado sin un espacio legal para ventilar sus quejas. El art¨ªculo 2 de la nueva regulaci¨®n se ocupa de este problema mediante la inclusi¨®n de un mayor n¨²mero de escenarios en virtud de los cuales los Tribunales pueden aceptar los casos.

La nueva ley ampl¨ªa el ¨¢mbito de aceptaci¨®n de los casos a ¡°las controversias que surjan del reconocimiento de la relaci¨®n laboral¡±, ¡°las controversias que surjan en relaci¨®n con las horas de trabajo, descanso y vacaciones¡± y ¡°las controversias que surjan de los costos m¨¦dicos por lesiones en el trabajo, compensaciones econ¨®micas, daños, etc.¡± Estos son los conflictos laborales m¨¢s comunes y los que m¨¢s preocupan a los trabajadores. Su inclusi¨®n en el ¨¢mbito de aceptaci¨®n de casos permite a los empleados presentar una denuncia al respecto, siempre y cuando tengan pruebas. Adicionalmente, el art¨ªculo 52 dispone que ¡°las controversias entre los trabajadores empleados bajo el sistema de participaci¨®n en las llamadas Instituciones de Servicio Civil y estas instituciones, se tramitar¨¢n de conformidad con esta Ley, a menos que las leyes, reglamentos administrativos o el Consejo de Estado dispongan lo contrario¡± Esta previsi¨®n resuelve la situaci¨®n anterior en la que los empleados que trabajaban en las instituciones de servicio civil no ten¨ªan medios para presentar reclamaciones laborales.

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- Inversi¨®n de la carga de la prueba

Como paso previo a cualquier reclamaci¨®n laboral, los empleados deben probar que existe una relaci¨®n de trabajo. Un problema fundamental, sin embargo, es que los elementos de prueba necesarios para demostrar esta relaci¨®n (por ejemplo pruebas como el contrato de trabajo, la n¨®mina de los trabajadores, etc.), normalmente est¨¢n bajo el poder del empleador. En caso de que el empleador se niegue a facilitar estas pruebas al trabajador le resulta dif¨ªcil demostrar la existencia de una relaci¨®n de trabajo v¨¢lida, lo que a menudo desemboca en que el caso sea rechazado. La nueva Ley redistribuye la carga de la prueba, lo que hace m¨¢s dif¨ªcil para el empleador retener las pruebas pertinentes. El art¨ªculo 6 de la Ley dispone que ¡°Cuando se plantea un conflicto laboral, las partes ser¨¢n responsables de proporcionar pruebas en apoyo de sus afirmaciones. Si las pruebas relacionadas con el objeto de la controversia est¨¢n en posesi¨®n o bajo control del empleador, es este el que debe proporcionar las pruebas. Si no lo hace, dicho incumplimiento se volver¨¢ en su contra¡±. Adem¨¢s el p¨¢rrafo 2 del art¨ªculo 39 de la Ley tambi¨¦n dispone que ¡°Si el empleado no est¨¢ en condiciones de presentar pruebas en el procedimiento de arbitraje, porque las mismas est¨¢n en posesi¨®n o bajo control del empleador, el tribunal arbitral podr¨¢ requerir al empleador la presentaci¨®n de estas pruebas en un plazo determinado. Si el empleador no entrega las mismas en el plazo previsto, este incumplimiento se volver¨¢ en su contra¡±.

Estas disposiciones revisadas sobre la carga de la prueba est¨¢n espec¨ªficamente diseñadas para evitar que el empleador retenga pruebas intencionalmente con el fin de frustrar la reclamaci¨®n del empleado. Tambi¨¦n puede presumirse en esta l¨ªnea que los empresarios deben asumir responsabilidades si declaran que las pruebas pertinentes est¨¢n dañadas o han sido robadas.

- Ampliaci¨®n de los canales de mediaci¨®n y arbitraje.

La mediaci¨®n es fundamental para la resoluci¨®n de conflictos laborales en China, de tal forma el art¨ªculo 3 de la Ley establece que ¡°la resoluci¨®n de conflictos laborales debe basarse en hechos y adherirse a los principios de legalidad, equidad, y oportunidad enfatizando en la mediaci¨®n, y debe proteger los derechos e intereses leg¨ªtimos de las partes¡±.

Adem¨¢s de ampliar los canales de mediaci¨®n, el art¨ªculo 10 de la Ley dispone que ¡°cuando se plantea un conflicto laboral, las partes implicadas podr¨¢n solicitar la mediaci¨®n de las siguientes organizaciones: (i) el comit¨¦ de mediaci¨®n de la empresa implicada en la disputa, (ii) una organizaci¨®n de mediaci¨®n establecida de conformidad con la ley (iii) una organizaci¨®n dentro de una ciudad, municipio o barrio que tiene una funci¨®n en la disputa laboral.

La ampliaci¨®n del alcance de los canales de mediaci¨®n no s¨®lo hace un uso efectivo de los recursos sociales, sino que tambi¨¦n remedia las desventajas de las limitadas organizaciones de mediaci¨®n que luchan para satisfacer la gran demanda existente por parte de empresas que no son de propiedad estatal.


- El fortalecimiento de la eficacia del acuerdo de mediaci¨®n

El art¨ªculo 11 del previo Reglamento establece que las partes deben cumplir sus obligaciones en virtud del acuerdo de mediaci¨®n. La Interpretaci¨®n del Tribunal Popular Supremo sobre algunas Cuestiones relativas a la Aplicaci¨®n de las Leyes para el Enjuiciamiento de casos de Disputas de Trabajo (II) promulgada el 14 de Agosto de 2006 establece que un acuerdo obtenido en una comisi¨®n de mediaci¨®n en el marco de un conflicto laboral y que concierne a derechos y obligaciones laborales, tiene la fuerza vinculante de un contrato de trabajo y puede ser utilizado como base en la Sentencia del Tribunal del Pueblo. Cualquier incumplimiento de una obligaci¨®n de pago estipulado en un acuerdo de este tipo permite al empleado la presentaci¨®n de una demanda civil ordinaria ante el Tribunal del Pueblo.

La nueva Ley refuerza a¨²n m¨¢s la eficacia de los acuerdos alcanzados mediante mediaci¨®n. El apartado 2 del Art¨ªculo 14 de la Ley dispone que ¡°El documento en el que se refleje el acuerdo alcanzado mediante mediaci¨®n deber¨¢ ser firmado o sellado por las partes y entrar¨¢ en vigor una vez lleve las firmas de las partes interesadas y el sello de la organizaci¨®n de mediaci¨®n. El acuerdo ser¨¢ vinculante para las partes y estas deber¨¢n cumplirlo¡±.

Asimismo, el art¨ªculo 16 de la Ley dispone que si ¡°Mediante mediaci¨®n se alcanza un acuerdo referente al pago atrasado de la remuneraci¨®n laboral, facturas m¨¦dicas relacionadas con una lesi¨®n en el trabajo, indemnizaci¨®n por despido o daños y perjuicios, y el empleador no cumple el acuerdo dentro del plazo especificado en el mismo, el empleado podr¨¢ dirigirse a un Tribunal Popular para solicitar una orden de pago sobre la base de este acuerdo. El Tribunal Popular emitir¨¢ una orden de pago de acuerdo con la Ley ¡°El fortalecimiento de la eficacia del acuerdo de mediaci¨®n ayudar¨¢ a las organizaciones de mediaci¨®n de base a proteger mejor los intereses de los empleados en las posiciones sociales m¨¢s d¨¦biles¡±.

- Arbitraje: Prioridad para los lugares donde el contrato de trabajo se ejecuta.

De conformidad con los art¨ªculos 17 y 18 el arbitraje en materia laboral es generalmente aceptado por la comisi¨®n de arbitraje en disputas laborales de la regi¨®n donde el empleador se encuentra. Cuando el empleador y el empleado no se encuentran en la misma jurisdicci¨®n de arbitraje, la controversia ser¨¢ tratada por la comisi¨®n de arbitraje situada en el lugar donde se encuentra el empleador responsable del pago de los sueldos. Sin embargo, a menudo, el domicilio registrado del empleador y su domicilio efectivo no coinciden. Como resultado en ocasiones los casos iban rebotando entre jurisdicciones, siendo que el empleado deb¨ªa incurrir en los gastos de viaje entre las diversas jurisdicciones lo que a menudo hac¨ªa que no resultase f¨¢cil seguir el caso.

Para resolver este problema el art¨ªculo 21 de la Ley dispone que ¡°La comisi¨®n de arbitraje laboral ser¨¢ responsable de los conflictos laborales acaecidos en su jurisdicci¨®n. El conflicto laboral se resolver¨¢ bajo la jurisdicci¨®n de la comisi¨®n de arbitraje laboral situada en el lugar donde el contrato de trabajo se ejecuta o bajo la jurisdicci¨®n del lugar donde se encuentra el empleador. Si una parte solicita el arbitraje de la comisi¨®n situada en el lugar donde el contrato de trabajo se ejecuta y la otra en la comisi¨®n del lugar donde se encuentra el empleador, ser¨¢ competente la Comisi¨®n de arbitraje laboral situada en el lugar donde se ejecuta el contrato¡±.

Esta disposici¨®n concede prioridad a la jurisdicci¨®n del lugar donde el contrato de trabajo se ejecuta cada vez que se produce un conflicto jurisdiccional. Esto no s¨®lo hace mucho m¨¢s conveniente para los empleados la solicitud de arbitraje, sino que tambi¨¦n hace m¨¢s f¨¢cil para las comisiones arbitrales de resoluci¨®n de disputas laborales la resoluci¨®n de estas cuestiones.

- Reducci¨®n del per¨ªodo de arbitraje 

En virtud del Reglamento, una comisi¨®n de arbitraje determinaba si el caso era aceptable en el plazo de siete d¨ªas. Si se admit¨ªa, la comisi¨®n de arbitraje deb¨ªa facilitar un duplicado de la solicitud de arbitraje a la parte contra la que la solicitud se dirig¨ªa y ello en el plazo de siete d¨ªas. Por otra parte, todos los arbitrajes en casos sobre disputas laborales deb¨ªan resolverse en el plazo de 60 d¨ªas a partir de la fecha de constituci¨®n del tribunal arbitral. Si algunos casos requer¨ªan una extensi¨®n en el tiempo, este plazo pod¨ªa ampliarse con la aprobaci¨®n de la comisi¨®n de arbitraje durante un per¨ªodo m¨¢ximo de 30 d¨ªas.

En contraste, seg¨²n el art¨ªculo 29 y art¨ªculo 43 de la nueva Ley, la comisi¨®n de arbitraje de disputas laborales tiene cinco d¨ªas para decidir si acepta o no el caso. Si se acepta la sentencia de arbitraje debe ser dictada en 45 d¨ªas desde la formaci¨®n del Tribunal. Bajo ciertas circunstancias, el plazo para el arbitraje podr¨¢ ser prorrogado, pero no por un per¨ªodo superior a 15 d¨ªas. La diferencia entre la nueva Ley y el Reglamento es que el per¨ªodo de arbitraje se ha reducido en un tercio.

Lo que es m¨¢s importante, la comisi¨®n de arbitraje debe operar de manera eficiente o corre el riego de llamar la atenci¨®n del Tribunal Popular, puesto que tal y como la ley dispone ¡°en caso de que las sentencias arbitrales no se dicten dentro del plazo prescrito, las partes interesadas tienen derecho a presentar demanda en relaci¨®n con este tipo de controversias laborales antes la Corte del Pueblo¡±.

- Extensi¨®n en el tiempo de las reglas de prescripci¨®n.

El art¨ªculo 82 de la anterior regulaci¨®n Laboral establec¨ªa que ¡°la parte que solicite el arbitraje deber¨¢ presentar una solicitud escrita a una comisi¨®n de arbitraje para disputas laborales dentro de los 60 d¨ªas siguientes a la fecha en que se produjo el conflicto laboral. En general, la comisi¨®n de arbitraje deber¨¢ presentar su dictamen dentro del plazo de 60 d¨ªas tras la recepci¨®n de la solicitud. Las partes interesadas deben cumplir las sentencias arbitrales si no tienen ninguna objeci¨®n a las mismas¡±. El razonamiento pr¨¢ctico de estas reglas de prescripci¨®n era el de la aceleraci¨®n del proceso, dando lugar a una r¨¢pida resoluci¨®n. Pero, con frecuencia, el efecto pr¨¢ctico era el de negar la justicia a los empleados dej¨¢ndoles fuera del proceso debido a su tardanza en la presentaci¨®n de la demanda.

La nueva Ley ampl¨ªa el plazo de prescripci¨®n para el arbitraje de 60 d¨ªas a 1 año y añade tambi¨¦n disposiciones especiales sobre la interrupci¨®n, suspensi¨®n, as¨ª como sobre la exenci¨®n del plazo en virtud de circunstancias especiales. El art¨ªculo 27 de la Ley establece que ¡°el plazo para solicitar el arbitraje en una disputa laboral ser¨¢ de un año y dicho plazo comenzar¨¢ a contar desde la fecha en que una de las partes supo o debi¨® haber sabido que su derecho hab¨ªa sido infringido. El plazo especificado en el p¨¢rrafo anterior para el arbitraje se suspender¨¢ en caso de fuerza mayor u otra raz¨®n leg¨ªtima que impida a la parte solicitar el arbitraje dentro del plazo, el recuento del plazo se reanudar¨¢ a partir de la fecha en que la raz¨®n para su suspensi¨®n desaparezca. Si surge una controversia en relaci¨®n con el atraso en el pago de salarios durante el desarrollo de una relaci¨®n laboral, la solicitud de arbitraje realizada por el empleado no estar¨¢ sujeta a los plazos previstos en el p¨¢rrafo anterior. Sin embargo, si la relaci¨®n de trabajo ha terminado, el empleado debe presentar su solicitud dentro del plazo de 1 año a partir de la fecha en que la relaci¨®n laboral se dio por terminada¡±.

Una de las principales preocupaciones para los empleados bajo la anterior ley laboral era la creencia de que ganar un caso significaba perder un puesto de trabajo, la nueva ley resuelve este problema ya que al poder extenderse hasta un año las disputas laborales relacionadas con la remuneraci¨®n de los empleados, ello da derecho al empleado a todas las remuneraciones y beneficios devengados durante el tiempo en que el empleado permanece en la relaci¨®n laboral.

- CONCLUSION

La Ley de la Rep¨²blica Popular China sobre mediaci¨®n y arbitraje en relaci¨®n con los conflictos laborales supone una mejora importante respecto a la reglamentaci¨®n anterior: ampliar el ¨¢mbito de aceptaci¨®n de casos, los canales de mediaci¨®n y arbitraje, prorroga el plazo para la prescripci¨®n de los delitos, acorta el per¨ªodo de arbitraje y redistribuye la asignaci¨®n de la carga de la prueba. La Ley incluye tambi¨¦n varias otras disposiciones fundamentales, por ejemplo el art¨ªculo 16 mediante el cual el Tribunal Popular emitir¨¢ una orden de pago de acuerdo con la ley a solicitud del empleado si se ha llegado a un acuerdo mediante mediaci¨®n (para los casos de pago de remuneraciones atrasadas, facturas m¨¦dicas por una lesi¨®n acaecida en el trabajo, indemnizaci¨®n por despido, o por daños y perjuicios) o cuando el empleador no cumple con las obligaciones devengadas del acuerdo alcanzado en la fecha l¨ªmite establecida en el mismo. El resultado final de estos cambios es un m¨¢s justo derecho laboral que permite disminuir los costes y aumentar la eficiencia, contribuyendo al objetivo fundamental de la construcci¨®n de una sociedad harmoniosa y equitativa.